El 14 de septiembre de 2020 el Ministerio del
Trabajo emitió el Acuerdo No. MDT-2020-181, por el cual se expiden las DIRECTRICES PARA LA APLICACIÓN DEL TELETRABAJO EN EL CÓDIGO DEL
TRABAJO, CONFORME LO ESTABLECIDO EN LA LEY ORGÁNICA DE APOYO HUMANITARIO PARA
COMBATIR LA CRISIS SANITARIA DERIVADA DEL COVID-19. A continuación,
resumimos su contenido.
Art. 1.- Objeto.- Directrices para regular la aplicación de la
modalidad del teletrabajo, conforme lo establecido en la Disposición
Reformatoria Primera[1]
de la Ley Orgánica de Apoyo Humanitario para Combatir la Crisis Sanitaria
Derivada del COVID-19 y el Código del Trabajo.
Art. 2.- Ámbito.- Esta norma es de obligatorio cumplimiento
para todos los empleadores y trabajadores, cuyos contratos de trabajo, nuevos o
ya existentes apliquen esta modalidad.
Art. 3.- Teletrabajo.- El teletrabajo no afecta ni altera las
condiciones esenciales de la relación laboral. La aplicación de esta modalidad
no puede vulnerar derechos de las partes de la relación laboral y no constituye
por sí misma causal de terminación de la relación de trabajo.
El
empleador podrá optar por la modalidad de teletrabajo en cualquier momento de
la relación laboral según la necesidad del negocio y/o la actividad que ejecute
el trabajador.
Esta
modalidad podrá aplicarse en jornada completa o en jornada parcial, debiendo
respetarse la jornada vigente, los límites de jornada máxima, los días de
descanso, el pago de horas extraordinarias y suplementarias y los demás rubros
previstos en el Código del Trabajo.
Art. 4.- Herramientas para el
teletrabajo.- El empleador deberá
proveer los equipos, lineamientos e insumos necesarios para el desarrollo del
teletrabajo, debiendo notificar al trabajador con las directrices para
supervisar y monitorear la ejecución de sus actividades; garantizando la salud
y seguridad del trabajador, así como de su información personalísima, debiendo
establecer condiciones adecuadas para el cumplimiento de sus labores.
El
trabajador será responsable del cuidado y custodia de las herramientas y/o
equipos entregados, así como de la confidencialidad de la información otorgada
para la ejecución del trabajo.
Art. 5.- Derecho a la
desconexión.- Una vez finalizada la jornada de trabajo, el empleador
garantizará el derecho a la desconexión del trabajador, el cual será de al
menos 12 horas continuas en un período de 24 horas; y, durante el cual el
empleador no podrá establecer comunicaciones con el teletrabajador, ni formular
órdenes u otros requerimientos, salvo en el caso que se verifique una o más de
las circunstancias previstas en el Art.
52 del Código del Trabajo[2].
El
trabajador tendrá derecho a mantener el tiempo de descanso que mantenía en la
modalidad presencial, incluyendo el tiempo de almuerzo. En los casos de jornada
parcial o jornadas especiales, se deberá establecer un tiempo de descanso al
menos cada 4 horas de teletrabajo continuo.
El
tiempo utilizado para el descanso, formará parte del derecho a la desconexión
del trabajador.
Art. 6.- Registro y
notificación.- Previo a aplicar la modalidad de teletrabajo, el empleador
deberá notificar por correo o físicamente al trabajador esta decisión. Una vez
realizada la notificación, el empleador deberá en el plazo de 15 días contados
desde la notificación de teletrabajo realizar el registro en el Sistema Único
de Trabajo (SUT), editando el registro vigente de cada trabajador a esta
modalidad. Es de responsabilidad del empleador este registro.
Art. 7.- Imposibilidad
del teletrabajo.- Cuando la naturaleza de las labores del trabajador imposibilite
la adopción del teletrabajo, el empleador no podrá hacer uso de esta modalidad.
Así
también, cuando la naturaleza de la labor ejecutada por el trabajador permita
la adopción del teletrabajo pero el trabajador se ve imposibilitado de
ejecutarla por circunstancias particulares y no atribuibles al trabajador,
éstas deberán ser informadas de inmediato al empleador. De comprobarse tales
circunstancias por parte del empleador, no se podrá hacer uso de esta
modalidad.
Las
causales de imposibilidad de teletrabajo establecidas en este Art. bajo ningún
concepto son causales de terminación de la relación laboral.
Art. 8.- Notificación y
justificación de la imposibilidad.- El trabajador imposibilitado de ejecutar sus
labores a través de teletrabajo, deberá informar de tal circunstancia al
empleador dentro del término de 3 días luego de notificado con el inicio del
teletrabajo, adjuntando los respaldos que sustenten su imposibilidad.
En
caso que el trabajador no notifique su imposibilidad dentro del término previsto
en este Art., se configurará el supuesto de abandono de trabajo previsto en el
número 1 del Art. 172 del Código del
Trabajo.
Cuando
el trabajador, habiendo notificado al empleador dentro del término establecido
en este Art. no justificare la imposibilidad alegada, deberá acogerse al
teletrabajo de acuerdo con lo dispuesto por el empleador.
Art. 9.- Reversibilidad.-
Cuando un trabajador hubiere pasado a modalidad de teletrabajo, podrá volver a
prestar sus servicios de forma presencial por pedido del empleador, excepto en
los siguientes casos:
a) Si
el contrato de trabajo se hubiese modificado permanentemente por acuerdo entre
las partes hacia la modalidad de teletrabajo; y,
b) Si
por disposición de autoridad competente no fuera posible el trabajo presencial.
Art. 10.- Nuevos
contratos de teletrabajo.- Los nuevos contratos de trabajo que apliquen
esta modalidad deberán celebrarse por escrito y contendrán los requisitos
establecidos en el Art. 21 Código del Trabajo. Podrá fijarse un
período de prueba en aquellos casos en los que no se trate de un cambio de
condiciones en una relación laboral ya existente.
Esta
modalidad no modificará las causales de visto bueno determinadas en los Arts.
172 y 173 del Código del Trabajo, ni las causales de terminación de contrato
establecidas en el Art. 169 del Código del Trabajo.
Art. 11.- Jornada y
remuneración del teletrabajo.- La jornada de trabajo bajo esta modalidad no
podrá exceder los límites establecidos en el Código del Trabajo.
La
remuneración que perciba el teletrabajador no podrá ser menor al salario básico
o los salarios sectoriales determinados para jornada completa ordinaria o su
proporcional para jornada parcial. El pago de la remuneración se podrá realizar
diariamente, semanalmente, quincenalmente o mensualmente previo acuerdo de las
partes.
No
se estará obligado al pago de beneficios como alimentación, uniformes o
transporte que no están siendo utilizados por el trabajador durante el tiempo
que dure el teletrabajo.
DISPOSICIONES GENERALES
PRIMERA.- En todo lo no previsto en el presente Acuerdo se
estará a lo dispuesto en el Código del Trabajo y la Ley Orgánica de Apoyo
Humanitario.
SEGUNDA.- La aplicación del teletrabajo emergente registrado
de conformidad con el Acuerdo Ministerial Nro. MDT-2020-076, de 12 de marzo de
2020 en el Sistema Único de Trabajo (SUT), se mantendrá vigente, salvo que
culmine por cualquiera de las causales del Art.
6 del citado instrumento.
TERCERA.- Esta modalidad no es excluyente a ningún tipo de
contrato de trabajo que se hayan celebrado con anterioridad a la expedición de
la modalidad de teletrabajo, pudiéndose en consecuencia aplicar esta modalidad
a todos los contratos de trabajo suscritos a la fecha o por suscribirse,
excepto en aquellos casos en los que la naturaleza de las labores la haga
inaplicable.
DISPOSICIÓN DEROGATORIA
ÚNICA.- Deróguese el Acuerdo Ministerial Nro.
MDT-2016-0190, publicado en el Registro Oficial Suplemento Nro. 825, de 24 de
agosto de 2016; y, el Acuerdo Ministerial Nro. MDT- 2018-002A, publicado en el
Registro Oficial Suplemento Nro. 171, de 30 de enero de 2018.
Quito D. M. / Guayaquil, septiembre de 2020
[1] Disposición incluida a continuación del Art. 16 del
Código del Trabajo. Tal disposición establece al teletrabajo como una modalidad
laboral, lo conceptualiza y desarrolla las formas que reviste.
[2] Art.
52.-
Trabajo en sábados y domingos.- Las circunstancias por las que, accidental o
permanentemente, se autorice el trabajo en los días sábados y domingos, no
podrán ser otras que éstas:
1. Necesidad de
evitar un grave daño al establecimiento o explotación amenazado por la
inminencia de un accidente; y, en general, por caso fortuito o fuerza mayor que
demande atención impostergable. Cuando esto ocurra no es necesario que preceda
autorización del inspector del trabajo, pero el empleador quedará obligado a
comunicárselo dentro de las veinticuatro horas siguientes al peligro o
accidente, bajo multa que será impuesta de conformidad con lo previsto en el
Art. 628 de este Código, que impondrá el
inspector del trabajo.
En estos casos,
el trabajo deberá limitarse al tiempo estrictamente necesario para atender al
daño o peligro; y
2.
La condición manifiesta de que la industria, explotación o labor no pueda
interrumpirse por la naturaleza de las necesidades que satisfacen, por razones
de carácter técnico o porque su interrupción irrogue perjuicios al interés
público.
