El 22 de agosto de 2025, el Ministerio del Trabajo expidió el Acuerdo Ministerial MDT-2025-102, que establece la “Norma para la Prevención y Atención de casos de Discriminación, Violencia y Acoso Laboral en el sector privado”. Esta normativa refuerza las obligaciones de empleadores y trabajadores en la prevención y sanción de estas conductas, establecidas en diferentes normas, consolidando en un solo instrumento estas disposiciones.
Aspectos claves:
Espacios donde pueden suceder acciones de discriminación violencia y acoso en el ámbito laboral
1. En las instalaciones del lugar del trabajo.
2. Fuera de las instalaciones del lugar del trabajo.
3. En desplazamientos, viajes, eventos o actividades sociales o de formación relacionados con el trabajo.
4. En el marco de las comunicaciones, incluidas las realizadas de forma telemática.
Responsabilidades del trabajador
Se reafirma la responsabilidad de los trabajadores de mantener un ambiente de respeto y equidad con sus compañeros y empleador. Además, se les asigna un rol activo: visibilizar, frenar y denunciar cualquier acto de discriminación, violencia o acoso laboral que presencien o conozcan.
Responsabilidades del empleador
Se refuerza las obligaciones de los empleadores, quienes deberán garantizar que los derechos de los trabajadores se respeten en todo momento para el efecto se debe:
• Contar con un Protocolo Interno contra discriminación, violencia y acoso laboral.
• Implementar un Programa de Prevención de Riesgos Psicosociales (obligatorio para empresas con más de 10 trabajadores).
• Gestionar la prevención de riesgos psicosociales en todos los casos, sin importar el tamaño de la empresa.
Medidas de prevención y erradicación
Se reafirma la obligación de los empleadores de adaptar su normativa interna y contar con un Protocolo Interno de Prevención y Erradicación de la discriminación, violencia y acoso laboral. Asimismo, requiere que las medidas implementadas estén debidamente documentadas, de forma que puedan ser presentadas ante las autoridades de trabajo cuando se solicite. Se establece que, la ausencia de esta justificación será causal de sanción.
Medidas específicas para la protección de las presuntas víctimas
Ante una denuncia de discriminación, violencia o acoso, el empleador deberá: evitar represalias, garantizar un proceso justo y no discriminatorio, permitir acceso a la información, separar al agresor o a la víctima si es necesario y posible, además de mantener la confidencialidad.
Lineamientos para la elaboración del protocolo interno de prevención y erradicación de la discriminación, violencia y acoso laboral
Se reafirma que todo empleador debe contar con un Protocolo Interno de Prevención y Erradicación de la Discriminación, Violencia y Acoso Laboral, que deberá contemplar como mínimo:
1. Eje de prevención: capacitaciones, política de cero tolerancia y canales de comunicación claros.
2. Eje de identificación: detección de comentarios ofensivos, ambientes hostiles, actos de discriminación, cambios en el desempeño, aislamiento o afectaciones emocionales.
3. Eje de atención: procedimiento de denuncia ante el Ministerio de Trabajo, medidas de protección (psicológicas, legales, administrativas) y acciones correctivas o sanciones disciplinarias.
4. Eje de seguimiento y evaluación: monitoreo trimestral de casos y evaluación anual del protocolo.
Este protocolo debe ser registrado y aprobado por la Dirección Regional de Trabajo. Una vez aprobado, el empleador dispone de 15 días improrrogables para descargar el documento como respaldo, ya que luego se elimina automáticamente del sistema.
Discriminación, violencia y acoso laboral en el ámbito laboral y en selección de personal
Se reafirma conceptos que recogen tratados internacionales sobre discriminación, violencia y acoso laboral conceptualizando las distintas formas de acoso: vertical (de superiores a subordinados o viceversa), transversal (entre compañeros) e incluso por parte de personas vinculadas al mundo del trabajo que no tengan contrato laboral, como pasantes, voluntarios o usuarios.
Se prohíbe expresamente la discriminación en el empleo por razones de etnia, edad, sexo, identidad de género, orientación sexual, estado civil, religión, condición socioeconómica, estado de salud (incluido VIH), discapacidad, filiación sindical, entre otras.
Se recogen las prohibiciones existentes en Acuerdos Ministeriales previos para procesos de selección de personal, es así como se ratifica la prohibición de no solicitar pruebas de embarazo o VIH, información sobre estado civil, edad, religión, pasado judicial (salvo lo previsto por ley), afiliación sindical, fotos en la hoja de vida, pólizas privadas de salud, ni cualquier otro dato personal no vinculado a la competencia laboral
La violencia y acoso laboral se definen como conductas inaceptables, sean únicas o reiteradas, que ocasionen daños físicos, psicológicos, sexuales, económicos, políticos, simbólicos o digitales. Se incluye expresamente como acoso la falta de respeto a la desconexión digital, así como la intromisión en los tiempos de descanso, permisos, vacaciones y vida privada.
Finalmente, se reconocen excepciones a la desconexión digital: cargos de confianza o directivos, casos de fuerza mayor o situaciones urgentes que requieran continuidad del servicio, y aceptación expresa o tácita del trabajador. Procedimiento de denuncia en casos de discriminación, violencia y acoso laboral
El Acuerdo Ministerial establece que quien se considere víctima puede presentar una denuncia ante el Ministerio de Trabajo.
De comprobarse incumplimientos, el Inspector remitirá un informe al director regional de Trabajo, quien en el plazo de 10 días deberá emitir la resolución administrativa de sanción correspondiente.
Plazo para implementación
En el plazo de 60 días desde su entrada en vigencia, los empleadores deberán adecuar tanto el Programa de Prevención de Riesgos Psicosociales como el Protocolo Interno de Prevención y Erradicación de la discriminación, violencia y acoso laboral.
Quito D.M./Guayaquil, agosto de 2025
